http://rodoiha.woooo.net/ 労働基準法を徹底解明では、労働基準法に関する情報をいろいろと紹介しています。ぜひ、ご活用ください。 ja Copyright 2008 Wed, 19 Mar 2008 11:45:00 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 会社に「雇用」されている場合、勤務スタイルは労働基準法に沿ったものでなければ、違法に労働させられているということになります。 労働基準法で言うところの労働時間とは、休憩時間を除く、働いている（作業のために拘束されている）時間のことです。これとは別に法定労働時間というものもあります。これはよく知られている、１日につき８時間以上、１週間で４０時間以上働かせてはならないという決まりのことです。 ここで労働時間＝法定労働時間ではないのか、ということが疑問に思われるのではないでしょうか。労働時間というのは、会社がそれぞれの基準で設定して良いものです。正確には、会社が設定する労働時間のことを所定労働時間と言います。それで、所定労働時間と法定労働時間は同じものではないと言えます。 では、残業と残業代との関係はどうなるのでしょうか。 まず、労働基準法で言う残業とは、「所定労働時間」を超えて労働することを言います。例えば、１日の所定労働時間が６時間の会社の場合、８時間労働したら、それは２時間残業したことになります。 この場合、２時間分の残業代は出るでしょうか。所定労働時間から２時間を超えて労働していますが、２時間であれば法定労働時間内ですよね。この法定労働時間内の残業のことを、法内残業と言いますが、この場合２時間分の残業代は出ますが、割増賃金（25％）を出すかどうかは、会社側で選ぶことができます。 もし、同じケースで残業が３時間あった場合は、２時間分は法内残業になりますが、残りの１時間は法定労働時間を超えているので時間外労働となり、会社は割増賃金を支払わなければならなくなるのです。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_29.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_29.html 100労働基準法について Wed, 19 Mar 2008 11:45:00 +0900 割増賃金とは、会社が従業員に対して時間外労働や休日労働、深夜労働をさせた場合に、それぞれの割合（割増率）を１時間あたりの賃金に上乗せして支払うというものです。 もちろん、この上乗せされる割合（割増率）も、労働基準法で全て定められています。ちなみに労働基準法では、残業代という言葉は使われていません。 まず、時間外労働とは、労働基準法にある法定労働時間（１日：８時間、１週間：４０時間）を超えて労働することを言い、この時間外労働の場合に上乗せされる割合は、２５％以上です。「以上」ですから、２６％でも３０％でもそれ以上でもかまいません。 次に休日労働とは、会社の就業規則などで設定されている休日に労働することを言い、この休日労働の場合に上乗せされる割合は、３５％以上となっています。 最後に深夜労働とは、２２時～翌５時の時間帯に労働することを言い、この深夜労働の場合に上乗せされる割合は、時間外労働の場合と同じ２５％です。 深夜労働と言うと、「徹夜」をイメージしますが、翌日の日の出を迎えなくとも、２４時まで労働した場合は、２２時から２４時の２時間分がこの深夜労働に当たります。 割増賃金は、「１時間あたりの賃金×対象になる時間×上乗せされる割合（割増率）」の計算式で算出し、１時間あたりの賃金は、「１ヶ月あたりの賃金÷１ヶ月の所定労働時間」で算出します。１ヶ月あたりの賃金とは、いわゆる基本給のことを言い、各種手当などは賃金の対象にはなりませんので、ここを誤解してしまうとだいぶ数字が変わってしまいますので注意してください。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_28.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_28.html 100労働基準法について Tue, 18 Mar 2008 11:45:00 +0900 労働基準法では、基本的に労働時間は法定労働時間内で行うようにと定めています。それで会社側が従業員に対し、残業や休日労働などを強制するということは基本的に許されていません。 しかし、職種などによってはそれもやむを得ない場合もありますよね。それを予め会社と従業員間で、その内容について取り決める約束があり、これを三六協定と言います。この三六協定という名前は、労働基準法第３６条で定められていることからそう付けられています。 この三六協定は、会社と労働組合とで結ぶものですが、もし労働組合がない場合には、会社と従業員の過半数を代表する者とで結ぶことになります。この協定の中で時間外労働・休日労働をさせる理由、業務の種類、協定の対象になる従業員数、延長できる限度時間、労働させる休日、協定の有効期限を明記して、書面にします。 この協定書は、管轄の労働基準監督署に届け出ますが、協定自体に拘束力はほとんどないと言っていいでしょう。三六協定は労働基準法で定められているものですが、届け出れば時間外労働と休日労働が違法にならない、という程度の効力しかありません。 では、この三六協定を結ぶことにはどんな意味があると言えるのでしょうか。 時間外労働と休日労働、およびそれに関する内容について、会社側と従業員側でお互いに確認し、お互いに納得しています、とうことに大きな意味があるのではないかと考えられていますが、何とも曖昧なものですね。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_27.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_27.html 100労働基準法について Mon, 17 Mar 2008 11:45:00 +0900 みなし労働時間制は近年よく使われている仕組みです。このみなし労働時間制とは、労働時間の把握が難しい職種に適用できる、労働基準法に定められている制度で、従業員全てに適用できる制度ではなく、営業職や開発・研究職、企画職などの職種に適用できる制度となっています。労働基準法には適用職種の条件などについても細かく定められています。 そもそもこの制度は、適用対象の職種においては労働時間の管理や作業の進め方、ペース配分などを、従業員自身に委ねた方が効率、効果の両面から見て良いケースが多いため、予め設定した時間を働いたとみなすことができるようにしたものです。簡単に言えばみなし労働時間制とは、協定で設定した時間を働いたものとみなすというものです。 一見、これには何ら問題ないように見えますが、例えば休憩時間を除いて８時間とされている場合、実際に１０時間働いていたとしても、８時間とみなされてしまうということになります。この考え方を利用して、残業代の削減をしたり、不当な仕事量を与え、こなせないのは本人の能力不足として、これまた不当に時間を搾取し、意図的に従業員に裁量を与えていないというケースもあります。 また、労働基準法に基づききちんと届け出されているかどうかも問題です。実はみなし労働時間制は、適用職種や労働時間などを書面にして、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があるものなのです。届出の内容と実態が合っているかどうかも確かめる必要があるでしょう。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_26.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_26.html 100労働基準法について Sun, 16 Mar 2008 11:45:00 +0900 労働基準法では１０人以上従業員がいる会社であれば、就業規則を作成し、備え付けなければならないと定められています。この就業規則というものは、記載条件をクリアしてさえいれば、基本的に会社が自由に作成していいことになっています。 もちろん、就業規則の中で労働基準法に沿っていないものに関しては、その部分に限り無効になります。しかし、雇用に関しての問題は、従業員が訴えない限りそれが表面化することはあまりありません。それで、従業員がこの就業規則をある程度理解し、労働基準法に沿って作られたものかどうか、そのほか何が書かれているのかなどを把握している必要があります。 例えば、退職金の問題があります。退職金は設置義務のあるものではないので、当然もらえると思っていたのに、実はないということもあります。この退職金に関しては記載必須事項ではありませんが、就業規則にはそのような内容のものも含め詳細な記載があります。 先ほど就業規則には記載条件があると言いましたが、始業と終業について、休憩時間及び休日について、賃金の決定と計算方法・支払方法と支払の時期、昇給について、退職および解雇についての記述は必須事項ですので、必ず書かなければなりません。 この必須事項以外の内容については、任意事項となり、記載がない場合は特に設定（備え付け）がないということになります。ですから自分の勤めている会社の就業規則は、一度目を通しておいた方が良いかもしれません。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_25.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_25.html 100労働基準法について Sat, 15 Mar 2008 11:45:00 +0900 バブルが終わってからの約１０年間、リストラや給料の減給という処分がよく見られました。実はこの「減給」についても、労働基準法の定めがあります。 減給する場合、まず１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。さらに、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけないことになっています。もし、この数値を超えるような減給を行う場合には、２回以上に分けて処置を行うことになります。 減給は、懲戒処分の１つに当たります。この懲戒処分には、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などが含まれています。 また、懲戒処分について、労働基準法には就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないとの定めがあります。 では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはないのでしょうか。 そうではありません。就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められたという事例があります。 それによれば、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がなくても、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能とのことです。 しかし、これは会社が受けた「多大な迷惑」が相当なものであり、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがカギです。いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならないということですね。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_24.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_24.html 100労働基準法について Fri, 14 Mar 2008 11:45:00 +0900 有給休暇とは、読んで字のごとく給料のある休暇のことです。この有給休暇とは、労働基準法に定められているもので、会社にはこれを備え付け実施する義務が課せられています。 従業員が有給休暇を行使できるようになるには、まず６ヶ月以上勤務し、その内８割以上出勤していることが必要です。つまり当該労働者が確実に「半年間その会社に所属し、仕事をしてきた」という状況が必要なわけです。 この条件を満たしている従業員に対し、会社は１０日間の有給休暇を与える義務があります。さらに半年経過後は、１年ごとに勤続年数に伴って有給休暇が与えられていきます。 例えば、１年半経過後で１１日、２年半経過後には１２日と、この有給休暇の日数についても労働基準法に定められています。 また、有給休暇には発生から２年間の有効期限がありますが、有給休暇を使わせることに関して労働基準法に定めはありませんので、労働者が自分の有給休暇日数を把握してしっかり使う必要があります。 有給休暇は、正社員だけに与えられるものと思っている人がいるかもしれませんが、アルバイトやパートでも正社員とまったく同じ条件で発生します。 ただ発生の時期は正社員の場合と同じですが、与えられる日数が異なる場合があります。これはアルバイトやパートは、人によって働いている時間に差があるためです。それでアルバイトやパートの方は普段週何日働いているかによって日数が決まってきます。また、有効期限に関しても正社員と同じ条件になります。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_23.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_23.html 100労働基準法について Thu, 13 Mar 2008 11:45:00 +0900 多くの人にとって有給休暇は、少々使い難いようです。権利を持ってはいたが使ったことはないという人も多いのではないでしょうか。 有給休暇は、労働基準法で定められている正当な「権利」です。これは権利ですから正当な範囲内であればどのように使っても、それは自由なはずです。 有給休暇を使う理由に困って申請できないという方もおられるようですが、そもそも休日の過ごし方や、休日に仕事を休む理由を会社に報告することはないですよね。休む理由を報告しなければならないとは労働基準法のどこにも書かれていません。 有給休暇もほかの休日と基本的に同じで、仮に使う理由を会社から問われたとしても、答える義務はないのです。そして、もちろん理由がないから使うことができないということもありません。 また有給休暇中会社からの連絡を拒否することもできます。有給休暇は「休日」なので、いつでも連絡が取れるようになどの「業務命令」を出すことは許されていません。 休日中の呼び出しなども同じで、それに応じなければならない義務はありませんし、会社も従業員の同意がない限り強制することはできません。 労働基準法には、会社（使用者）と従業員（労働者）は対等な立場であるという原則があります。有給休暇も従業員が一方的に行使できるというものではなく、業務上正当な理由がある場合、会社は有給休暇を使う日を変えることは可能です。 有給休暇の使い方に関しても、会社それぞれ就業規則などで定めているはずですので確認してみましょう。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_22.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_22.html 100労働基準法について Wed, 12 Mar 2008 11:45:00 +0900 休める日というものにも労働基準法上いくつかの種類があります。 そもそも「休日」とは、予め定められている仕事をしなくても良い日のことを指しており、一般的には、土曜日と日曜日が多いようです。 労働基準法では、１週間に最低１日、もしくは４週間に４日以上の休日を従業員に与えなければならないことと定めています。基本的にこの休日に労働した場合は、休日労働ということになりますので、割増賃金が支払われるはずです。 また、休日には法定休日と法定外休日の２種類が存在しています。まず法定休日とは、先ほど紹介した労働基準法で定められている、最低限与えなければならない休日のことで、労働基準法によれば、１週間に最低１日とあります。一般的に休日を土日に設定している会社が多いと思いますが、その内１日が法定休日に当たるわけです。 一方、法定外休日とは上記のように週休２日制の場合であれば、法定休日ではないもう１日のことを指しています。この法定外休日に労働しても割増賃金は発生しません。しかし週６日勤務になると大抵の場合労働時間が１週間で４０時間を超えますので、時間外労働の割増賃金が発生することになるでしょう。 そのほかにも休める日には「休暇」というものもあります。この休暇というものは、元々働かなければならない日に従業員が申請することによって休める日のことを指します。これには有給休暇や出産前後休暇、育児・介護休暇などが含まれます。休日と休暇の違いは、予め休める日と設定されているかいないかという点です。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_21.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_21.html 100労働基準法について Tue, 11 Mar 2008 11:45:00 +0900 平成１６年に労働基準法の改正があり、解雇に関して大きく変更がなされました。その変更された内容によって、ただ３０日以上前の解雇予告をする、もしくは解雇予告手当を支払えば良いというものではなくなり、解雇するに当たって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効」ということになりました。 これは明らかに当時の不景気が影響しており、会社が解雇に関してリストラなど解雇の濫用を防ぐために労働基準法が改正されたものと思われます。 この改正により、解雇する場合はその理由を明確に記さなくてはならなくなり、更には就業規則に、解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられ、また解雇予告された従業員は、会社に対しその理由についての書面を請求できるようになるなどの変化が生じました。 この解雇に関しての規定は正社員であろうとアルバイト・パートであろうと基本的に同じで、解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などに変わりありません。ただし、２ヶ月以内の期間で契約している短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて２週間以内の者に関しては、この解雇予告手当を出す必要はないことになっています。 近年、不景気の影響で多くの会社が整理解雇（リストラ）を実施しています。ちなみに整理解雇という用語は、労働基準法に記載されている法律用語ではなく、裁判の判例から出てきた言葉です。もしリストラされても慌てずに不当解雇ではないか確認してみましょう。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_20.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_20.html 100労働基準法について Mon, 10 Mar 2008 11:45:00 +0900 労働組合法や労働関係調整法と共に労働三法として数えられている労働基準法ですが、残念ながら意外とその細かな内容は知られていないのが現状のようです。労働基準法をきちんと知らないがために労働者が損をしてしまうといったことも多くあります。 例えば、有給休暇が実際はあるのにもかかわらず気づいていないことや、労働時間に見合うだけの休憩時間が貰えていなかったり、労働時間の総時間数が違法な量になっていたりするのに気づいていないといったことはごくありふれています。 会社で起きる労働問題はその大多数が会社の労働基準法違反によるものなのです。会社で起こった問題に対して自分から積極的に動き、権利を勝ち取るためには、まずは会社に言い負かされないようにするための知識が必要になってきます。その知識を得るために、まずは労働者が有している権利について調べてみることはとても重要です。実際に労働基準法の内容を読み進めていくと、今まで聞いたこともなかったような事実に出くわすことも少なくないでしょう。 会社での問題に巻き込まれてしまい苦悩する前に労働基準法についてよく調べ、自らその問題に立ち向かう事が出来るように準備しておきましょう。 もしも自力でどうしようもない問題に直面してしまったとしても、諦めるのではなく行政書士や弁護士といったいわゆる法律のプロにと呼ばれる人に相談を持ちかけるのも有効な方法の１つと言えます。 まずは自分が労働基準法に詳しくなることによって快適な職場環境を目指しましょう。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_19.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_19.html 100労働基準法について Sun, 09 Mar 2008 11:45:00 +0900 労働時間とは、普通会社の指揮及び監督の下で働いている時間のことを指します。これには休憩時間や通勤時間といったものは含まれませんが、仕事の準備や後片付け、研修や朝礼、ミーティングなどは労働時間の一部とみなされます。 この労働時間には労働基準法によって条件が定められており、休憩時間を抜いた時間数が１日あたり８時間、１週間に４０時間までとされていますが、これにはいくつかの例外があり、１週間あたり４４時間までの労働を認可されている事業所もあります。常に１０人以下の労働者を使用する場合に限り、小売業・旅館や娯楽場・福祉施設や医療機関・映画館などがこれに該当します。 さらに、管理監督者や農水産業をする労働者にはこの上限が適用されないことになっています。 また、労働基準法によれば、労働時間にはみなし労働時間と裁量労働時間の２種類があります。まずみなし労働時間とは、出張など会社外で働いた場合に会社の所定の勤務時間で働いたとみなす仕組みを表しています。時間外労働については事前に時間を定めた上で適用し、労働時間の算定が出来る場合は時間外労働分の賃金が支払われることになります。 一方裁量労働時間とは、実際の労働時間とは関係なくあらかじめ決められた時間を働いたとして賃金が支払われる仕組みのことを表しています。これは一見するとよく思えますが、勤務時間が長期化した場合には元の賃金での時給と釣り合わなくなる恐れがあるため、労働者本人の同意が必要となります。 これらの内容については労働基準法第４章に詳細に書かれています。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_18.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_18.html 100労働基準法について Sat, 08 Mar 2008 11:45:00 +0900 労働時間中に設けられているお昼休みだけが休憩時間という会社は多いですが、それだけで休憩時間足りていますか？ 労働基準法では、仕事を安全かつ健康的にこなすために休憩時間に関する規定を設けています。その規定によると会社側には、労働者の労働時間が6時間を超える場合には４５分間以上、８時間を超える場合には1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に労働者に与えなければならないと義務付けられています。 ここで注意しなくてはならないのは、『～を超えて』という言い回しですが、これによって、労働基準法の内容上労働時間が６時間ちょうどまでは休憩なしでも違法になりませんし、８時間ちょうどの時は４５分間の休憩でも合法ということになります。 また、休憩時間の過ごし方に関しては、会社側が労働者に対して休憩の方法を強制することはできません。しかしこれには例外があって、警察官や消防士、養護施設などの労働者には安全上の理由などから制限が設けられています。 さらに、労働基準法は休憩時間を労働者全員が一斉に取ることと定めています。これは一斉付与の原則と言われ、同僚の仕事中に自分だけ休むわけにはいかないということから定められています。しかしこれにも例外があり、一斉に休憩してしまった場合に公衆に不便があるような業種、例えば運輸や金融、販売業などの労働者に関してはこの原則を排除できます。 このような事に十分注意をしながら、きちんとした休憩を取って健やかな労働を目指しましょう。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_17.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_17.html 100労働基準法について Fri, 07 Mar 2008 11:45:00 +0900 有給休暇とは、労働勤務のある日に仕事を休んでも受け取る給与が変わらない休暇のことで、これは個々の会社で設定されている制度ではなく、労働基準法によって定められた権利となっています。 ですが、有給休暇は労働者なら誰もが持つ権利というわけではなく、仕事に就き始めて６ヵ月が経ったところで初めて貰うことができます。そしてその日数は労働時間の長さに比例して増えていきます。ちなみに最初の有給は１０日間となっています。また、初めて有給を貰ってから１年経つごとに、新たな有給休暇が発生していきます。 しかし、注意しなければならないこともいくつかあります。まず、有給休暇には期限があります。具体的には貰える状態になってから２年経過するまでに残っていた分の休暇は消滅してしまうことが労働基準法で定められています。ですからもし消滅前に有給休暇を使い切ることが出来なかった場合には損をすることになるわけです。 また、有給を受けるには事前に申請をする必要があります。これについては会社によっては病欠等の際に適用されることもあるようですが、必ず出来るというわけではありません。 さらに、労働基準法には有給休暇を労働者が請求する時期に与えるとありますが、これに対して会社側には、事業の正常な運営を妨害するような休暇の取り方をしようとした場合にこれを他の時期に移す事が出来る権利が与えられています。 以上のようなことに注意を払いながら、有給休暇を最大限に活用していきましょう。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_16.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_16.html 100労働基準法について Thu, 06 Mar 2008 11:45:00 +0900 退職をしようとしても、なかなか退職願を受理してくれないということがあります。「人手が足りないから」などという理由であることが多いのですが、会社側がなかなか退職させてくれないというケースは多く存在しているようです。 しかしこれは会社側が労働基準法に違反している場合があるのです。それはどのような場合でしょうか？ まず、雇用期間に定めがない場合は、労働基準法は退職をすることは労働者の自由として認めています。ただし、退職したい日の２週間前には会社へ『退職願』を提出しなければならないことになっています。会社の種類によっては引き継ぎなどのため、３ヵ月前までに退職の意図を会社側に伝えなければならない場合もあるので注意が必要です。 しかしそのようにして提出した退職願も受理されないという場合があります。このようなときには内容証明郵便を使って退職願を出すという方法があります。内容証明郵便とは、どのような内容の手紙をいつ誰が誰に出したかということを郵便局が証明してくれる郵便のことで、自分が本気であるということを知らせるとともに大きな証拠ともなる郵便です。 これを作成するのはとても簡単で、個人で書くことも可能ですし、本気で退職したいのに退職願が受理されないという方は使ってみるのもよいかもしれません。 以上のことを参考に、退職するときには自分の置かれている状況を正確に把握した上で、きちんとした退職の方法を取るようにしていくようにしましょう。 http://rodoiha.woooo.net/100/post_15.html http://rodoiha.woooo.net/100/post_15.html 100労働基準法について Wed, 05 Mar 2008 11:45:00 +0900